اخبار و مقالات

تازه های فناوری و مقالات تخصصی حساب رایان

پنج روش برای تقویت نظارت هیات مدیره بر فرهنگ سازمانی

تقویت نظارت بر فرهنگ سازمانی، موضوعی با اهمیت زیاد است که اعضای هیئت مدیره باید به آن توجه نمایند؛ در این مقاله راه‌هایی هستند که می‌توانند در دستیابی به ارزش فرهنگ شرکت‌ها تاثیرگذار باشند و از مدیریت سازمان حمایت کنند.

 

فرهنگ سازمانی چیست؟ فرهنگ سازمانی موضوعی است که به صورت ضمنی تعریف شده است، قوانین نانوشته‌ای که انتظارات برای چگونه رفتار کردن افراد را تعریف می‌کند. این موضوع دقیقا همان چیزی است که مردم هرروز انجام می‌دهند، به عنوان مثال جشن گرفتن، تاکید کردن و یا حتی نادیده گرفتن چیزی. همچنین فرهنگ سازمانی، روشی است که سازمان‌ها از طریق افراد به ایجاد و حفظ ارزش می‌پسندند. در حال حاضر استعداد و فرهنگ سازمانی، دو دارایی پنهان شرکت‌ها و سازمان‌ها هستند که 52 درصد ارزش بازار آن‌ها را تشکیل می‌دهد، حتی برای بعضی سازمان‌ها تا 90 درصد نیز برآورد شده است که از هر زمانی در عصر مدرن بالاتر است؛ پیش بینی می‌شود این میزان رو به افزایش باشد. امروزه ملاک ارزش کمپانی‌ها کمتر بر اساس دارایی فیزیکی و صنعتی سنجیده می‌شود  بلکه اطلاعات و دارایی‌های غیر ملموس مانند فرهنگ سازمانی، استعداد و... هستند که ملاک قرار می‌گیرند. پر واضح است که کمپانی‌هایی که دارای استعداد و مهم‌تر از آن فرهنگی که آن استعداد را پیشرفت دهد هستند منابع تمایز رقابتی قابل اندازه گیری دارند؛ به همین دلایل است که نظارت بر فرهنگ سازمانی توسط هیات مدیره امری مهم تلقی می‌شود و هیات مدیره نقشی کلیدی در ابعاد مختلف فرهنگ بازی می‌کند. مسئولیت تعریف این فرهنگ برای شرکت و اعمال آن در عملیات روزانه توسط پرسنل، جز وظایف مدیریت است اما هیات مدیره باید نظارت بر نوع این اجرا و تعریف آن برای اهداف استراتژیک را بیان کند.

پنج روشی که برای تقویت نظارت بر فرهنگ سازمانی از سوی هیات مدیره نیاز است را در ادامه با هم مرور می‌کنیم:

 

  1. نظارت بر چگونگی تعریف فرهنگ و همسویی با استراتژی

بسیاری از رهبران و مدیران، برای عملی کردن فرهنگی که مناسب کسب و کارشان باشد تقلا می‌کنند. یک فرهنگ سازمانی که با هدف و استراتژی آن سازمان همسویی داشته باشد، به وضوح استراتژی آن را به پیش خواهد برد. وقتی همسویی وجود نداشته باشد، فرهنگ به تنهایی می‌تواند سازمان را به نابودی بکشاند، بنابراین پیش‌برد اهداف جدید با روش‌های قدیمی امکان پذیر نیست. به عنوان اولین قدم، رهبران و مدیران کمپانی‌ها باید وقت خود را صرف تعریف ویژگی‌های فرهنگی کنند که هم برای استراتژی مورد نیاز است هم برای درگیر کردن نیروی انسانی.

 

  1. ایجاد پاسخگویی برای اینکه فرهنگ سازمانی چگونه ارتباطات را برقرار می‌کند

همه افراد درون سازمان، به فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند؛ تمامی افراد مسئول نوع رفتار و کارکردشان هستند. کافیست تنها یک نفر یا یک اتفاق پیش آید تا هماهنگی و هارمونی سازمان را از بین ببرد. سازمان‌ها باید رفتار درست را مشخصا برای افراد تعریف کنند، عملکردها را در مقابل رفتارهای نادرست مدیریت کنند و ساختارهای انگیزشی ایجاد کنند، مسائل انگیزشی تائیر بسزایی در عملکرد نیروی انسانی دارد. البته نباید از چالش‌های ایجاد یکپارچگی میان افراد چشم‌پوشی کنند.

 

ارزیابی چگونگی مدل سازی رفتارهای مورد نظر توسط مدیر عامل و مدیران اجرایی دیگر از وظایف هیات مدیره است تا به فرهنگ سازمانی مورد نظر دست یابند.

 

  1. نظارت بر چگونگی اندازه گیری معیارهای فرهنگ سازمانی و استعداد موجود در سازمان

به طور موثر، فرهنگ مدیریتی خواستار این است که هیات مدیره، بهترین معیارهای منعکس کننده سلامت و قدرت فرهنگ سازمانی را بررسی و درک کند.فرهنگ قابل اندازه گیری است؛ راه‌های زیادی برای اندازه گیری مستقیم و غیر مستقیم آن وجود دارد. کارشناسان معتقدند که گزارشگیری در مورد فرهنگ به هیات مدیره، ممکن است شامل بررسی‌های تحلیلی باشد که فرهنگ آن سازمان را قابل اندازه گیری می‌کند، به عنوان مثال ساعت کارکرد ،ساعت ورود و خروج، میزان مشارکت در شبکه‌های اجتماعی و برنامه‌های انگیزشی سازمان، معیارهایی هستند که می‌توانند فرهنگ آن سازمان را قابل اندازه گیری کنند.

 

  1. نظارت بر چگونگی اندازه گیری معیارهای فرهنگ سازمانی را در جهت تحقق استراتژی سازمان قرار دهید

وقتی استراتژی یک سازمان تغییر می‌کند، فرهنگ آن سازمان هم باید تغییر کند. برای مثال اگر استراتژی سازمانی، دستیابی به بخش اعظم بازار با استفاده از کاهش سود خالص محصول است، فرهنگ سازمان باید به گونه‌ای تعبیه شود که پرسنل آن در جهت بازاریابی و فروش بیشتر رفتار خود را تغییر دهند تا به هدف استراتژیک تعیین شده دست یابند. یا سازمانی را در نظر بگیرید که تا پیش از این تنها به افزایش عملکرد ارج می‌نهاد ولی تصمیم گرفته تا از این به بعد به نوآوری توجه نماید پس این نوع تغییر نیازمند تغییر فرهنگ سازمان در راستای آن هدف استراتژیک است. البته این تغییر نیازمند ایجاد انگیزه برای کارکنان آن سازمان نیز هست و بی‌شک بدون این انگیزه، امکان تغییر فرهنگ سازمانی وجود ندارد.

 

  1. فرهنگ هیات مدیره را به چالش بکشید

هیات مدیره تنها در راستای اینکه بر فرهنگ سازمان نظارت داشته باشد قرار ندارد بلکه در راس فرهنگ سازمانی یک شرکت قرار دارد که با ترکیب، پویایی و فرهنگ خود در این راه قدم می‌گذارد.

آیا هیات مدیره خود منعکس کننده تعهدپذیری شرکت است؟ آیا هیات مدیره همت و پشتکار خود را برای پشتیبانی و نظارت بر دگرگونی‌ها، استراتژی و ریسک قرار می‌دهد؟ آیا فرهنگ خود هیات مدیره منعکس کننده ارزش‌های فرهنگی که از مدیران ارشد انتظار دارد ارزیابی کنند هست؟

تصمیمات هیات مدیره و پویایی این بخش، به مدیران و همچنین سرمایه گذاران و سهامداران اصلی این پیام را ارسال می‌کند که آیا خود آن‌ها برای این فرهنگ ارزش قائل هستند یا خیر. بنابراین اول از خود هیات مدیره شروع کنید تا انتظار داشته باشید دیگر مدیران و کارکنان مجموعه به آن فرهنگ احترام گذاشته و آن را اجرا کنند.

 

سخن پایانی

دستیابی به تراز فرهنگی از بالا به پایین؛

مهم نیست که سازمان، شرکت یا کمپانی بزرگ و یا کوچکی هستید، ریسک پذیری کم یا زیاد دارید، قدمت طولانی دارید و یا تازه تاسیس هستید، باید فرهنگ خود را به شکل مستمر و فعال با استراتژی مجموعه خود هماهنگ کنید. در این راستا هیات مدیره نقش کلیدی را ایفا می‎‌کند و باید از خودشان شروع کنند، از انتخاب مدیرعامل مناسب گرفته که تصمیات اجرایی مهمی اتخاذ می‌کند تا اعتبارسنجی فرهنگی که انتظار آن را از پرسنل خود دارند.

منبع مطلب: ey.com

پربازدیدترین مقالات

درخواست دمو   درخواست دمو